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反思企业人才管理

2011-12-05 00:00:00 运营管理  

  战略执行与战略选项

  在这个诡谲多变的时代,企业必须习惯于在不同的环境和情势下竞争,这增加了对企业适应能力和发掘机会能力的要求。毫无疑问,没有什么竞争优势是永久的,成功也只是暂时的,所以企业永远都需要保持高度的反应能力。

  在这种情况下,战略其实更像是一系列的选项:你选择一个选项,然后环境的变化会促使你做下一个选择,只有在这个过程中,未来才会逐渐变得清晰。正如管理大师德鲁克所言:“成功取决于发现机会的能力,而非解决问题的能力。”

  当战略变得愈来愈弹性化并且充满变数,人才管理体系也必须随之而动。

  传统的、僵化的人事体系,无疑只会制约企业的发展,并使企业和长期竞争优势渐行渐远。一些战略分析工具或是替代方案都有帮助,但最重要的是,人力资源体系必须紧密追随战略,而战略则必须与企业内外部环境密切适应。

  这里说的内外部环境包含企业的竞争地位、成长曲线、外部市场情势,以及企业的文化。环境变则战略变,而战略一变动,人才管理体系也必须随之适应。这里,没有标准的答案,只有一个不断调整和反馈的过程。值得注意的是,绝大多数关于人才管理的投资都未能达成预想的效果。董事会和高管层一般都很了解人才对企业的长期发展有多重要,也通常愿意投注心力,然而在实践上,却总是存在不小的落差。

  想要解决这个问题,就必须把人才战略彻底落实到执行中,并和考核体系相结合。自最高领导层以下,每个层级的管理者都必须负起发现和发展人才的重任,平衡记分卡、胜任力模型都是很有用的工具,人才管理必须有明确的指标,并且和激励系统连接起来,才能真正发挥作用。此外,高管层必须担负起协调、指挥和风险评估的责任,彻底把人才战略变成企业的一部分。

  有效的人才战略

  总结一下,有效的、可持续的人才战略应该:

  1。 和公司整体战略紧密结合,并且对内外部环境保持适应,拥有足够的弹性和选择空间。

  2。 确保人才管理的每一步,都是从公司的实际需要出发,符合公司的发展状况、竞争力、外部环境以及文化。

  3。 无论何时何地,人才管理与发展都是一项长期的投资,因此不可急功近利。

  4。 加强人才战略的执行力。充分利用各种风险管理、绩效考核和人力评估等工具,调动各级管理者的积极性。

  5。 充分利用主要领导者的个人魅力、领导能力和影响力,发挥内在激励的效果。

  6。 对有潜力的员工给予充分的自主性和重视,让员工产生与公司休戚与共的感觉。

 编辑 程泓